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Casablanca – Le consultant senior en ressources humaines & RSE et vice-Président de la Commission Capital Humain de la CFCIM, Kamal Fahmi, a accordé une interview à la MAP dans laquelle il revient sur les principaux défis et enjeux de la fonction RH, eu égard au contexte de crise sanitaire liée à la pandémie du nouveau coronavirus.
1- Comment la crise sanitaire a-t-elle interpellé les gestionnaires des ressources humaines?
Le Maroc fait face depuis mars 2020 à l’épidémie du Covid-19, à l’instar de l’ensemble des pays au niveau mondial. Cette crise sanitaire unique par son impact a causé des dégâts économiques et sociaux d’une ampleur inégalée avec la réduction voire l’arrêt de plusieurs activités industrielles et de services.
Face à cette situation inédite, les gestionnaires des Ressources Humaines (RH) sont plus que jamais sollicités pour gérer la crise et apporter les éléments de réponses à la fois au Top Management et aux salariés. D’abord, ils sont au cœur du dispositif de gestion de crise mis en place par les entreprises depuis le début du confinement pour proposer des nouvelles formes d’organisation, notamment le télétravail et l’aménagement des postes pour assurer la continuité de l’activité.
Il s’agit de mettre à la disposition des salariés les moyens de protection et de prévention individuelles et collectives, en matière d’hygiène et de santé au travail conformément aux orientations des pouvoirs publics : masques, solutions hydro-alcooliques, produits de désinfection, distanciation sociale, prise de température, panneaux d’affichages d’information et de sensibilisation…
La communication interne a pris toute sa place dans le dispositif RH, puisqu’elle a permis aux gestionnaires des ressources humaines d’être en contact permanent avec les salariés, de les informer des nouvelles et des décisions prises par l’entreprise durant la crise.
Il s’agit notamment des questions liées au salaire ou aux indemnités de la CNSS mises en place dans le cadre du fonds COVID-19 pour les salariés en suspension de contrat de travail dans le cas de la réduction ou de l’arrêt d’activité durant la période de confinement, l’organisation du télétravail et le dispositif d’accompagnement, le dialogue social avec les partenaires sociaux, entre autres.
2- Quels ont été les enjeux de la reprise d’activité, après plusieurs mois de confinement, chez les professionnels RH?
Après plus de trois mois de confinement, où les gestionnaires RH étaient sous stress permanent, la décision de déconfinement ne les a pas pour autant libérés pour revenir à un mode de fonctionnement normal avant la Covid-19. Au contraire, les gestionnaires RH étaient au cœur du processus de reprise des activités où les mesures sanitaires étaient le principal enjeu avec le renforcement des dispositions de prévention : prise de température à l’entrée des établissements, aménagement des postes de travail et des moyens de transport des salariés, désinfection systématique des installations fixes et mobiles et les tests PCR systématiques après retour d’un congé ou en cas de contact avec une personne testée positive… L’objectif primaire est d’éviter l’apparition de foyers de contamination au sein de l’entreprise et par conséquent subir l’arrêt de l’activité sur décision des autorités et reconfinement de l’ensemble des salariés si nécessaire.
Repenser et adapter l’organisation est également un enjeu important pour les gestionnaires RH durant la phase de reprise de l’activité à travers le maintien du télétravail, pour les fonctions dont la présence physique n’est pas nécessaire avec la mise en place , dans certaines entreprises, de charte de télétravail et la formation des managers sur le management à distance, pour éviter toute situation de conflit et de démotivation des salariés.
La digitalisation des processus RH, n’était pas en reste, vu que les entreprises qui ont pris du retard dans la transformation digitale, ont eu beaucoup de difficultés à assurer la continuité d’activité durant le confinement et après la reprise des activités, par conséquent il fallait rattraper le retard.
En effet, pour ce qui est du processus de formation, le digital learning (e-learning ou formation à distance) a pris la place du présentiel classique, avec le déploiement de plateformes digitales dédiées, qui ont permis aux gestionnaires des RH d’assurer le développement des compétences des collaborateurs. Le processus des entretiens se fait en visioconférence, qu’il s’agit d’entretiens pour un recrutement ou d’évaluation annuelle. Et enfin le renforcement du dispositif de communication interne, via l’utilisation des outils web (Site d’entreprise –réseau social d’entreprise intranet, etc).
L’objectif des gestionnaires RH est d’informer en continu les collaborateurs, notamment ceux en télétravail, des nouvelles de l’entreprise en particulier celles relatives aux dispositions sanitaires en cas de contamination d’un salarié ou un de ses proches, d’organiser des webinars d’échanges avec le top management pour rassurer les salariés, répondre à leurs préoccupations, dissiper toute rumeur, ce qui permet de renforcer l’adhésion et le sentiment d’appartenance.
3- Comment peut-on allier continuité optimale du travail, développement des compétences, tout en tenant compte des impacts personnels et professionnels de la pandémie sur les salariés ?
Nous vivons actuellement dans presque tous les pays une 2ème vague du COVID-19 avec augmentation spectaculaire des cas de contaminations et de morts. Plusieurs pays ont pris des décisions de reconfinement. Le Maroc a opté, fort heureusement, pour le maintien des activités économiques et commerciales, tout en renforçant les mesures de lutte contre la propagation du virus, en particulier dans les villes les plus affectées.
Bien évidemment, les gestionnaires des ressources humaines doivent s’adapter à cette nouvelle donne et le challenge consiste à concilier la continuité d’activité et la préservation de la santé et le moral des salariés. Dans ce cadre, l’obligation de respecter les consignes sanitaires et la déclaration systématique des cas de contact est primordiale pour se prémunir contre l’apparition de nouveaux foyers de contamination. Le non-respect de ces consignes peut être qualifié de faute grave passible de sanction disciplinaire.
Le télétravail s’impose comme un mode d’organisation qui va probablement durer au-delà de 2020. Des dispositions juridiques doivent cadrer ce nouveau mode d’organisation de travail, pour une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés en télétravail. Ces changements doivent être accompagnés, par un plan de formation des salariés pour développer leurs compétences et faire face aux nouvelles évolutions techniques, organisationnelles, sanitaires liées à cette crise, mais également développer leur employabilité en cas de réduction ou arrêt de l’activité pour des raisons endogènes (restructuration, foyers de contamination…) ou exogènes (reconfinement, baisse des commandes, fermeture des frontières…).
4- Quels sont les enseignements à tirer de la crise actuelle concernant le rôle et l’organisation de la fonction RH?
Cette crise a été une occasion pour les gestionnaires des ressources humaines, de renforcer et de créer des liens avec les salariés et les partenaires sociaux, pour gérer la crise du Covid-19 et préparer sereinement la reprise de l’activité, où l’entreprise avait besoin, plus que jamais, de son capital humain solidaire et motivé pour relancer et renouer avec ses performances.
Les gestionnaires des RH ont montré leurs capacités d’adaptation et une agilité exceptionnelle pour maîtriser les impacts de cette crise sur les ressources humaines. Ils ont joué pleinement leur rôle, pour protéger, rassurer et motiver les salariés dans un contexte extrêmement difficile et incertain. Ils ont prouvé une fois de plus qu’ils sont de vrais “Business Partners” créateurs de la valeur pour les salariés et pour l’entreprise.